Trinta milhões de mulheres brasileiras sofreram assédio no ano passado. O que o mundo corporativo pode fazer a respeito?

Os números indicam ser um problema estrutural e de alta impunidade nas organizações que não criam meios para impedir essas práticas e permitir que denúncias sejam feitas. Como compromisso inegociável com a inclusão de gênero, as empresas precisam oferecer um ambiente psicologicamente seguro para que as mulheres possam fazer a denúncia

Carine Roos

De acordo com o estudo “Visível e invisível: a vitimização de mulheres no Brasil”, realizado pelo Datafolha e Fórum Brasileiro de Segurança Pública (FBSP) em março de 2023, 30 milhões de mulheres foram assediadas sexualmente no ano de 2022.

Sendo o tipo mais comum cantadas e comentários desrespeitosos na rua (41%); seguidos de cantadas e comentários desrespeitosos no trabalho (19%); assédio físico em transporte público (13%); e abordagens agressivas em festas (11%)

Ainda, engana-se quem acredita que com o aumento do acesso à informação pela internet e meios de comunicação esse número esteja caindo.

Segundo a mesma publicação, em 2017, cerca de 40% das mulheres brasileiras haviam sido vítimas de assédio, tendo esse número pulado para 47% em 2023. As principais vítimas são mulheres negras (49,1%), quando comparado às mulheres brancas (42,2%), tendo uma incidência maior em mulheres jovens entre 16 a 24 anos (76.1%) e com formação superior (59.7%).

O PROBLEMA É ENDÊMICO NAS ORGANIZAÇÕES

Desde 20 de março de 2023, o combate aos casos de assédio moral e sexual é uma obrigação de todas as empresas brasileiras.

Uma portaria do Ministério do Trabalho determinou que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que serve para prevenir acidentes e doenças causadas no trabalho, passe a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

A medida faz parte do Programa Emprega + Mulheres e tem como objetivo diminuir casos de assédio e fomentar a contratação e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.

A nova Lei 14.457 torna obrigatório que as empresas passem a tratar os casos de assédio sexual de forma estruturada, com a utilização de um canal de denúncias anônimas, além de realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização de todos sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

Ainda em consonância com a nova lei, em abril de 2023, o governo brasileiro deu início ao processo de ratificação da Convenção 190 da OIT, na busca pela eliminação da violência sexual no mundo do trabalho.

Com a adoção dessa medida, espera-se que mais ações concretas sejam tomadas para garantir um ambiente de trabalho livre de violência e assédio, contribuindo para a promoção da igualdade e do respeito aos direitos humanos no mundo do trabalho.

A MAIORIA DAS DENÚNCIAS (QUANDO EXISTE) AINDA ACABA SEM PUNIÇÃO

Esse novo posicionamento do governo permite também desafiar os dados assustadores que ainda sustentam o ciclo de violência nas organizações públicas: dois em cada três processos de investigação por assédio sexual na administração pública terminam sem punição.

Os dados são da Controladoria Geral da União e foram enviados a pedido da Folha de S. Paulo. Entre 2008 a junho de 2022 foram instaurados 905 processos para apurar situações de assédio.

Destes, 633 foram concluídos e 272 ainda estão em andamento. Entre os finalizados, 432 ficaram sem punição, o que representa 65,7% do total. Os casos que chegaram à demissão do agressor são 95, à suspensão foram 90 e advertência totalizaram 41.

Nas organizações privadas essa realidade está longe de ser diferente. Uma pesquisa do LinkedIn com a consultoria Think Eva apontou que quase metade das mulheres (47%) já sofreram assédio sexual no trabalho.

A maioria é negra (52%), recebe entre dois e seis salários mínimos (49%) e ocupa cargos inferiores. Os incidentes mais frequentes são solicitação de favores sexuais (92%), contato físico não solicitado (91%) e abuso sexual (61%).

Apenas 5% delas recorreram à área de recursos humanos e 8% procuraram sistemas de denúncia anônima das empresas.

Entre as principais causas citadas para não levar adiante as denúncias estão impunidade dos agressores (78%), descaso (64%), medo de exposição (64%), descrença dos outros (60%) e medo de demissão (60%).

CABE ÀS EMPRESAS OFERECER UM AMBIENTE PSICOLOGICAMENTE SEGURO PARA AS MULHERES

Os números indicam, portanto, ser um problema estrutural e de alta impunidade nas organizações que não criam meios para impedir essas práticas e permitir que denúncias sejam feitas.

Mas isso não significa que não haja o que fazer, pelo contrário, há muitas estratégias sendo debatidas e aplicadas em diversas organizações.

Como compromisso inegociável com a inclusão de gênero, as empresas precisam oferecer um ambiente psicologicamente seguro para que as mulheres possam fazer a denúncia.

Muitas vezes, o assédio é tão intimidador ou sutil que a vítima se sente coagida a não denunciar, nem sequer falar com outra pessoa sobre o ocorrido.

Entram aqui as políticas efetivas de RH e de Compliance. A não conivência deste tipo de comportamento é crucial para que os casos sejam endereçados e a vítima não seja revitimizada, mas, sim, ouvida e acolhida.

Também se reflete no estabelecimento de regras em códigos de conduta e políticas corporativas, bem como o funcionamento adequado de ouvidorias internas e outros órgãos semelhantes.

NÃO BASTA CRIAR NORMAS E CÓDIGOS DE CONDUTA. É PRECISO QUE A LIDERANÇA (E OS HOMENS) ESTEJAM PREPARADOS PARA DEBATER O TEMA

Outra obrigação é a de capacitar seus trabalhadores e realizar campanhas de conscientização sobre a gravidade das condutas de violência e assédio e suas consequências.

Isso significa também a alta liderança estar absolutamente comprometida com a responsabilização e o endereçamento dos casos de violência sexual e de abusos. Começando por elas uma educação continuada sobre violência de gênero, discriminação e micro-agressões

Além disso, precisa existir a destinação de verbas alocadas e continuadas para as políticas e programas de enfrentamento à violência de gênero. Assim como, a valorização e a promoção de espaços de escuta para acolhimento das vítimas, suporte psicológico e apoio desde o recebimento da denúncia até o seu desfecho.

É ainda muito importante grupos reflexivos com homens para falar sobre masculinidades e a sustentação de opressões valorizadas em uma sociedade patriarcal.

Por fim, tem de haver a avaliação e monitoramento dessas políticas com indicadores para os possíveis reajustes e evolução dos programas.

Entendo que para um problema estrutural nenhuma solução será simples, mas tudo dependerá se dar um basta ao ciclo de manutenção de comportamentos misóginos e discriminatórios é uma prioridade da alta liderança em termos de tempo, recursos e força de vontade.

Sabemos que com o fim do ciclo da impunidade todos ganham: mulheres e sua saúde mental; organizações mais produtivas, prósperas e pessoas se sentindo respeitadas, valorizadas e pertencentes.

E a sociedade também quando entendemos que direitos das mulheres são direitos humanos.

Sobre Carine Roos: mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science – LSE. Também é pós-graduada na Faculdade Israelista Albert Einstein em Cultivando Equilíbrio Emocional nas organizações e atua como especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão há 10 anos. Lidera a Newa, empresa de impacto social que prepara organizações para um futuro mais inclusivo por meio de sensibilizações, workshops, treinamentos e consultoria de diversidade.

Artigo publicado em 02 de dezembro de 2023 no site do Projeto Draft

Conheça as Sensibilizações para o Mês da Mulher