Iniciativas precisam partir do conhecimento sobre o colaborador. Afinal, ainda é longa a caminhada: apenas 16% dos executivos brasileiros têm conhecimento sobre os três pilares do ESG (Governança ambiental, social e corporativa), segundo o levantamento “Líderes de Negócio do Brasil e ESG”, realizado pela Data-Markers em parceria com a CDN lançado em agosto de 2023
Mais do que uma tendência, pensar em práticas ESG (Governança ambiental, social e corporativa) é um elemento essencial para impulsionar os negócios de forma lucrativa e sustentável. De acordo com a pesquisa “Panorama 2024” da Amcham Brasil, em parceria com a Humanizadas, para 51% dos entrevistados. as práticas de ESG é um dos temas que vai pautar os investimentos e ações direcionadas à transformação dos modelos de negócios e gestão das companhias nos próximos anos.
Apesar do tema ser importante para os investimentos, apenas 16% dos executivos brasileiros têm conhecimento sobre as três frentes do ESG, segundo o levantamento “Líderes de Negócio do Brasil e ESG”, realizado pela Data-Markers em parceria com a CDN lançado em agosto de 2023. O tema extenso e com grandes desafios, indica a necessidade das organizações se atualizarem para introduzirem o pilar S, que muitas vezes é confundido como sustentabilidade.
Apesar dos esforços para o avanço em mudanças reais, as atividades socialmente mais responsáveis com os stakeholders têm sido feitas de forma lenta. O ponto de partida das empresas é entender, de maneira aprofundada, as necessidades de seu público e conectá-las com ações afirmativas sustentáveis avaliadas recorrentemente.
De olho no tema e de como as empresas podem se preparar, Carine Roos, mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science – LSE e CEO da Newa, empresa de consultoria especializada em DE&I e saúde emocional para organizações, aponta seis ações que irão acelerar a agenda Social de 2024. Veja a seguir:
1 – Entender quem é o colaborador:
O princípio básico para começar a avançar na pauta é entender as necessidades do ativo essencial de toda organização, o colaborador. É importante que a empresa avalie quem é ele e suas ambições dentro da empresa, para depois conectar o desenvolvimento dele em ações afirmativas concretas. A partir deste conhecimento é possível criar processos mais assertivos e inclusivos para esses funcionários.
2 – Pensar no “s” de social em um país como o Brasil, é pensar essencialmente no combate ao racismo:
Embora 53% da população no Brasil seja composta por pessoas negras, a representatividade nas esferas profissionais está longe de ser proporcional. Apenas 19% dos homens negros e 12% das mulheres negras têm presença expressiva no mercado de trabalho, muitas vezes ocupando cargos de baixo valor ou em posições inicial, conforme dados levantados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PnadC), realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), entre os segundos trimestres de 2019 e 2022.
Para começarmos a mudar esse cenário, uma das estratégias que podem ser tomadas é a criação de vagas afirmativas, modelo de contratação que vem se popularizando ao longo dos anos, porém, representa apenas cerca de 1% das vagas oferecidas pelas empresas no Brasil, de acordo com levantamento da plataforma de recrutamento Gupy em 2022.
“As vagas afirmativas feitas de forma estruturada e por meio da criação de indicadores são um bom primeiro passo para as organizações serem aliadas e corresponsáveis das soluções por meio de práticas antirracistas. Além de contratar, é preciso acompanhar a carreira desse funcionário para que ele cresça e consiga subir para cargos executivos, onde vemos pouca diversidade”, comenta a CEO da Newa.
3- Criação de programas para uma licença parental equiparada à licença maternidade
Muitas colaboradoras se veem “abandonadas” por suas empresas durante e/ou após a licença maternidade. Um caminho efetivo para mais engajamento no pilar social com foco nesses fatores é criar uma licença parental equiparada, além de programas de retorno à licença maternidade e políticas de flexibilidade no trabalho.
“Entender se aquela mãe/pai precisa sair mais cedo para um exame, por exemplo, é uma forma de salientar a preocupação da empresa no bem-estar daquela pessoa. Além disso, as empresas podem garantir o acesso às creches com vagas suficientes para atender a demanda com qualidade e segurança, sobretudo para aquele colaborador que não têm com quem deixar os filhos durante o expediente”, comenta Carine Roos.
4- Metas para DE&I
Além de criar ações de diversidade, é necessário ter metas para quantificar os avanços e o que precisa ser melhorado para tornar esses programas afirmativos em DE&I uma realidade na organização. Para Roos, um ponto importante é designar verbas alocadas de maneira consistente para as ações terem sustentabilidade, “Quando tem investimento, a organização e os líderes envolvidos na agenda se sentem na obrigação de metrificar os avanços para respaldar as aplicações feitas para aquelas ações. O plano de ação precisa ter metas de curto e longo prazo e indicadores para eventuais ajustes de rota”.
5 – Igualdade de gênero como prioridade:
É fundamental que as empresas desenvolvam programas para o aceleramento da igualdade de género para que mais mulheres participem e tenham voz em projetos desenvolvidos dentro das companhias. “Apesar dos esforços para melhorar processos e iniciativas com foco no desenvolvimento de profissionais mulheres, muitos programas acabam sendo planejados e executados por lideranças masculinas, o que pode fortalecer o gap de desigualdades da empresa. Para organizações que querem avançar no pilar social, trazer mais representatividade com mulheres negras e de diferentes realidades para a mesa de decisão, é um bom primeiro passo”, comenta Carine Roos.
6- Apoiar causas importantes fora de casa:
Como forma de expandir ainda mais a preocupação com ações socialmente responsáveis, as organizações podem apoiar causas locais e/ou ONGs que tenham sinergia com o trabalho de DE&I que está sendo desenvolvido internamente. “Se, por exemplo, a empresa está avançando na igualdade de gênero, é interessante apoiar o empreendimentos de mulheres da região para que o impacto possa ser sistêmico. São formas de expandir o investimento em DE&I para toda comunidade”, finaliza a CEO da Newa.
Carine Roos é mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science – LSE. Também é pós-graduada na Faculdade Israelista Albert Einstein em Cultivando Equilíbrio Emocional nas organizações e atua como especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão há 10 anos. Lidera a Newa, empresa de impacto social que prepara organizações para um futuro mais inclusivo por meio de sensibilizações, workshops, treinamentos e consultoria de diversidade.
