A cultura deve ser estabelecida por quem está à frente da organização, sendo reproduzida pelas pessoas que trabalham nela. Por mais que a empresa diga ter uma cultura que cuida das pessoas e respeita o tempo livre dos colaboradores, se a liderança não for exemplo e seguir os valores que estão pregados na parede, o restante da organização também não o fará.
Atuando com um conjunto de práticas voltadas à valorização e promoção de valores, crenças, em consenso com as normas explícitas e implícitas de uma organização, a cultura organizacional nada mais é do que a interação de todos esses ativos com os colaboradores de uma corporação. Muitos falam de cultura empresarial, porém, poucos compreendem a prática da cultura dentro de uma empresa.
Por esse motivo, a equipe da redação Start conversou com especialistas no assunto, que destacam a importância de uma cultura organizacional para o sucesso, eficiência, produtividade e harmonia entre a empresa e seus colaboradores, ou a empresa e seus clientes ou parceiros. Carine Roos, CEO e fundadora da Newa, consultoria de impacto social que atua no desenvolvimento de organizações baseadas na construção do diálogo, compartilha que a cultura deve ser estabelecida por quem está à frente da organização, sendo reproduzida pelas pessoas que trabalham nela.
Para exemplificar, Carine compartilha que, na Newa, em suas imersões todas as pessoas podem desenvolver competências de escuta ativa, empatia, compaixão, colaboração, buscando essa coerência entre aquilo que é praticado internamente no time e aquilo que é ensinado para as lideranças e organizações. Segundo ela, a liderança acaba sendo exemplo tanto positivo como negativo de comportamentos para liderados.
“Se a liderança costuma trabalhar em finais de semanas, não tirar férias, demonstrar pouco vínculo com família, filhos, amigos, possivelmente colaboradores vão acreditar que para ser uma boa liderança e ser promovido naquela empresa irá precisar mimetizar os comportamentos da liderança. Em outras palavras, por mais que a empresa diga ter uma cultura que cuida das pessoas e respeita o tempo livre dos colaboradores, se a liderança não for exemplo e seguir os valores que estão pregados na parede, o restante da organização também não o fará”, comenta Carine.
Maíra Liguori, diretora da Think Eva, empresa de consultoria para equidade de gênero, comenta que a diversidade e a inclusão têm muito a ver com a cultura de uma empresa e explica como implementar de maneira natural e transformar a empresa em um lugar mais igualitário e acolhedor. Segundo ela, algumas empresas de alguns setores já têm em seu quadro de funcionários muitas mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, mas raramente essas pessoas estão em uma posição de liderança ou de tomada de decisão estratégica. Isso quer dizer que, de maneira orgânica, a partir da própria cultura da empresa, ela compartilha que se torna difícil fazer uma inclusão dessas pessoas.
“Vemos as mesmas opressões estabelecidas na sociedade se reproduzindo dentro da cultura empresarial. Não possui uma maneira orgânica e simples para as empresas serem de fato inclusivas. A inclusão só acontece quando a instituição busca intencionalidade, atenção com o assunto e adquirir nível de conhecimento, depois disso, ela pode pensar em construir uma estratégia para que essa inclusão ocorra na prática. Essa estratégia vai contemplar políticas afirmativas, promoção de ambientes seguros, sensibilizações e projetos de educação mais prolongados, campanhas internas de comunicação e formação de líderes. A empresa pode usar tudo isso como estratégia, vai depender do nível de maturidade relacionada à inclusão”, comenta Maíra.
Carine aponta que, para a diversidade e a inclusão serem práticas vividas por todas as pessoas de uma organização, a liderança precisará ser exemplo desses valores. Isso significa alguém que acredita e promove esses valores no dia a dia. Alguém que entende que diversidade é muito mais do que lucro para uma organização, mas sinônimo de pessoas que se sentem reconhecidas, valorizadas e pertencentes.
“Toda empresa precisa investir nas pessoas, isso significa que, para qualquer cultura organizacional de diversidade e inclusão funcionar, precisará não só de consistência em recursos e congruência nas ações, mas clareza de quais são os desafios atuais que a organização enfrenta, e onde ela quer chegar. A partir daí conseguimos medir os avanços em termos de indicadores de programas de diversidade e inclusão. Outro desafio é quando a empresa enfrenta crise econômica, uma das primeiras áreas a serem cortadas são áreas relacionadas à diversidade e inclusão. Então o maior desafio é como as organizações se mantêm firmes em seu propósito com missão social e lucro ao mesmo tempo, mesmo em tempos de crise”, afirma Carine. Na Newa, Carine destaca que os feedbacks são estimulados o tempo todo para os conflitos serem sanados e os reajustes de rotas serem realizados.
“Acreditamos que uma organização saudável é uma organização que tem segurança psicológica, isto é, as pessoas não possuem medo de falar o que pensam e que também acreditam que não serão demitidas por isso. Tentamos ser um mini laboratório interno para ensinarmos aquilo que praticamos fora. A comunicação é essencial para a dissolução de nós, impressões e vieses que todos nós possuímos. Não só a comunicação é essencial, mas a escuta ativa é fundamental quando estamos trabalhando com pessoas, e é uma prática fundamental para a construção de uma cultura de confiança”, pontua.
Sobre Carine Roos
Mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science – LSE. Também é pós-graduada na Faculdade Israelista Albert Einstein em Cultivando Equilíbrio Emocional nas organizações e atua como especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão há 10 anos. Lidera a Newa, empresa de impacto social que prepara organizações para um futuro mais inclusivo por meio de sensibilizações, workshops, treinamentos e consultoria de diversidade.
Matéria publicada no Start Gramado Summit em 13 de março de 2024
