Diversidade nas corporações: saiba maneiras de implantar no seu negócio
Especialistas esclarecem como as organizações podem adotar estratégias de diversidade, equidade e inclusão
Visando a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva, é possível observar uma série de movimentos sociais que focam em abordar temas como diversidade e inclusão nos espaços sociais. Para o meio corporativo, há um crescimento de iniciativas internas que buscam promover ambientes mais diversos, seja em termos de gênero, etnia, orientação sexual, origem geográfica ou vivência sociocultural.
Estar alinhado com a diversidade social se resume em admitir que existe desigualdade no mundo e desenvolver iniciativas que possam mudar essa realidade e reduzir as estatísticas de segregação e discriminação. Para mudar esse cenário nos ambientes de trabalho, é necessário adotar estratégias e práticas que visem um tratamento justo e igualitário para todos. Pensando nisso, a equipe da redação Start conversou com quem entende do assunto para esclarecer a importância da diversidade nas corporações.
Para Matheus Felipe, relações públicas e especialista em Diversidade e Inclusão, a diversidade dentro das corporações tem um papel importante para a inovação. Mas isso só pode acontecer quando, de fato, existe uma representatividade de públicos diversos no respectivo espaço e quando há liberdade de contribuir com essas ideias, histórias, vivências e identidades. Essas experiências podem contribuir e gerar soluções, percepções e conclusões importantes para o desafio do negócio. Porém, ele afirma que de nada adianta um espaço diverso, se o ambiente não for seguro e aberto para acolher as manifestações da diversidade.
Segundo ele, é necessário que haja algumas ações na hora de adotar estratégias de diversidade dentro das corporações. Em primeiro lugar, a empresa deve conhecer a sua realidade e realizar uma pesquisa interna sobre a diversidade, para compreender a receptividade da cultura da empresa, e se a cultura é ou não diversa. É por meio dessa pesquisa que será possível entender como será a aceitação dentro da empresa, tanto por parte das equipes quanto pelas lideranças.
O segundo passo é promover educação para a empresa, por meio de treinamentos e capacitações que abordem pautas como discriminação, assédio, liderança inclusiva e vieses inconscientes. Rafael compartilha que a inclusão se torna complexa pois não fomos educados a ser inclusivos com a diversidade. Já o terceiro passo é criar métricas e indicadores que possam avançar com a pauta, definir metas sociais, criar programas de mentorias e revisar benefícios e salários para combater possíveis desigualdades e promover um ambiente mais igualitário e acolhedor.
“O mais importante é que a empresa dê espaço para a pauta e que tenha, inclusive, um orçamento destinado para ações de diversidade e inclusão. É importante que a área de Recursos Humanos entenda o seu papel com a pauta. É comum na cultura das áreas de RH que a empresa foque em folha de pagamento, benefícios, admissão e rescisão, ponto, entrevista, comunicação interna, consultoria interna, férias, etc, e só lembre de diversidade apenas quando chegam as datas inclusivas”, comenta.
Carine Roos, CEO da Newa, afirma que, quando há uma consciência do poder que a diversidade pode gerar em termos de inovação, são obtidas equipes mais capazes de oferecer à empresa um universo de oportunidades, possibilidades de desenvolver novos conhecimentos e habilidades e, até mesmo, se posicionar em vantagem competitiva à frente do mercado. Mas, segundo ela, não basta somente contratar pessoas diversas se o ambiente não está preparado para recebê-las.
Assim como Matheus, Carine afirma que a construção de uma empresa mais aberta e consciente está na busca por compreender o estado atual do ambiente corporativo, entender as necessidades, os desafios e quais são as questões que entendemos que precisam ser trabalhadas dentro da organização. A partir disso, é necessário colocar os planos traçados em ação com metas claras e concretas para efetivar o plano.
“Ao longo da criação e montagem do plano estratégico podem acontecer sugestões de imersões, de conteúdo, de letramento em diversidade e inclusão, desenhar políticas e práticas e processos que talvez a empresa ainda não tenha. Isso tudo pode ajudar no desenvolvimento dos grupos de afinidade, articular o trabalho que esses grupos irão realizar ou se a empresa tem politicas de combate a segregação e discriminação”, explica Carine.
Matheus afirma ainda que, para uma empresa ser diversa e inclusiva, ela não precisaria seguir um calendário, e que uma empresa inclusiva vai além e precisa desenvolver métricas e estratégias para acolher, incluir e desenvolver a diversidade interna. A partir disso, ele avalia que o RH que deseja se alinhar com pautas de diversidade e inclusão deve se colocar em uma posição protagonista e conhecer a importância da luta.
“Pelo fato da temática não ser debatida nas escolas, nas famílias e na sociedade, como um todo, gera-se uma ignorância coletiva da pauta que se reflete dentro das organizações. Muitas empresas demonstram resistência na hora de dar espaço para a pauta por não saberem como fazer isso e por não entenderem a real importância do debate. Essa ignorância faz com que o medo fale mais alto e projetos não sejam realizados ou construídos por não saberem de que forma deve-se começar. Além disso, a falta de investimento financeiro dentro de programas e iniciativas de inclusão de diversidade fazem com que as empresas não consigam avançar”, completa Matheus.
Entre os desafios citados por Carine estão o próprio engajamento das equipes, começando pela liderança, que deve ser o exemplo de uma liderança humanizada, que reconhece e valoriza a diversidade dentro da sua organização. Segundo ela, quando a liderança acredita e se engaja de fato com a implementação de estratégias como essa, a curva do aprendizado se torna muito mais rápida e fluida.
Depois do desenvolvimento de processos e políticas, ela compartilha que a empresa deve proporcionar a experiência aos colaboradores, em busca de desenvolver a sensibilização dos colaboradores, sobre vieses inconscientes, micro agressões e consciência sobre privilégios.
“Precisamos furar as bolhas que, muitas vezes, as pessoas não reconhecem que o possuem o que impossibilita uma relação de empatia e compatia com a dor do outro. Não partimos do mesmo lugar, e portanto, devemos corrigir e reparar os desequilíbrios dentro das organizações por meio de ações afirmativas”, finaliza Carine.
SOBRE CARINE ROOS:
A profissional é especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão há 10 anos. Ela é CEO e fundadora da Newa Consultoria, uma empresa de impacto social que prepara organizações para um futuro mais inclusivo por meio de sensibilizações, workshops, treinamentos e consultoria de diversidade. Mais de 12 mil pessoas foram impactadas em vivências com mais de três mil horas em salas de aula e mais de 2 mil mulheres mentoradas, que hoje estão mais seguras, mais estratégicas, mais reconectadas com a sua história e com a sua essência. À frente da Newa, Carine tem como missão preparar líderes para que a Diversidade, Equidade e a Inclusão sejam uma realidade imediata nas organizações.
Publicado por Redação Start em 19/7/23
