O sistema que governa organizações não é amigo da diversidade

Cláudio Garcia acredita que só poderemos ter inclusão quando optarmos por sistemas organizacionais que privilegiam o coletivo no lugar do indivíduo.


Um levantamento do site vagas.com aponta que mulheres cursando a pós-graduação passaram de 57% para 63% e no ensino superior de 56% para 59%. Até o ensino profissionalizante que até pouco tempo atrás era um ambiente predominantemente masculino, agora é dominado pelas mulheres, saltando de 46% para 54%, apesar da diferença salarial entre homens e mulheres ter diminuído de 21% para 14%, elas ainda têm ganhos inferiores quando comparados com eles.

Os dados comprovam mais uma vez que as mulheres estão super preparadas para alçar longos voos e assumir cargos de liderança. Só tem um grande empecilho: estas cadeiras estão ocupadas majoritariamente por homens, a maioria branca, que por mais que tenham alguma boa vontade para mudar esta situação, ainda encontram obstáculos enraizados como o machismo estrutural e os vieses inconscientes.

Olhar pela perspectiva do homem e entender as suas limitações é o que propõe Cláudio Garcia, professor adjunto da Universidade de Nova York e conselheiro consultivo da M3 Plus, uma plataforma que conecta especialistas em criatividade a organizações.

“Tem várias dimensões, outras categorias da sociedade que não estão presentes nas tomadas de decisão existindo limitações que de uma certa forma não estão sendo discutidas”,  acrescenta o colunista mensal do Jornal Valor Econômico. “Isto porque estamos centrados no indivíduo, neste caso em homens”.

Listamos aqui sete pontos que devem ser observados segundo o co-fundador da startup de saúde Ponto Care. O fundamental é trocar as nossas lentes e olhar pela perspectiva do homem. Apenas quando entendemos este ponto de partida, conseguiremos avançar em busca de uma sociedade mais igualitária. Neste jogo, ainda quem manda é o Rei.

Cenário Atual

Há uma preocupação por parte dos líderes na intenção de incluir mais mulheres em posições de liderança. As principais decisões para se mudar essa realidade: treinar mais as mulheres, criar programa de afinidades, programas de desenvolvimento.

Quando você olha mais a fundo, observa o quanto inconsistente têm sido estas políticas.

As mulheres já provaram serem mais capazes na parte cognitiva em suas performances em graduações, no número e qualidade de pesquisas, no julgamento emocional. Não existe nada, hoje em dia, em que as mulheres não sejam mais bem preparadas. Já estamos falando disso desde a década de 70. Mas são avanços frágeis. Quando se tem uma crise, as primeiras a serem demitidas são elas.

Mentoria

Para mudar este quadro, umas das ferramentas mais usadas são os programas de mentoria. Existem programas abertos de mentoria onde os homens se candidatam para ajudar mulheres sem uma compensação financeira. Então, existe a intenção de querer ajudar. Só que quando você pede um homem para ajudar, pressupõe que ele tem a capacidade de fazer isso acontecer. E não é exatamente verdade. Se ele não tiver um caso bem sucedido, que foi capaz de realmente ajudar as mulheres com a sua experiência, isso não faz nem sentido. Ele se candidata por questões pessoais e imagem pessoal. O problema é que trazem paradigmas deles para ensinar as mulheres como é que se deve chegar no poder. Existem vários pontos questionados sobre esse paradigma. Por isso, sou cético em relação aos homens. Eu vejo lá muitos com suas fotos de mentores. Conheço pessoalmente alguns deles. Só o que eles podem ensinar é uma réplica do que a gente não quer e nem precisa mais. Por isso vemos  mulheres masculinizadas no poder.

Um sistema voltado para o coletivo

Incluir não é só trazer talentos. Se você não muda o sistema, não adianta. A maior parte destas minorias, não são minorias na sociedade. Quando se entra em uma organização, o que se encontra é um modelo que foi preparado com uma forma de pensar que é tradicionalmente do homem branco. É muito sutil. Mas da seleção à meritocracia, tudo gira em torno deste pensamento. Quando se apresenta uma descrição do framework de competências, que mostra quais habilidades a empresa precisa, quais encaixam na cultura da empresa, se aniquila qualquer possibilidade de diversidade. O sistema que governa organizações não é amigo da diversidade. A diversidade pode gerar uma vantagem competitiva, benefícios para todas as áreas como relacionamento com clientes e desenvolvimento de produtos, tomada de decisões sobre o futuro que não são explorados como poderia por causa desses modelos e sistemas de gestão.

No cenário que vivemos de um mundo de super volatilidade é difícil ter previsibilidade sobre o que virá, com muitas dinâmicas demográficas, culturais e tecnológicas, criam-se várias oportunidades que a gente não consegue visualizar daqui 4, 5 anos. Isto demanda um modelo de gestão de competências de organização que as decisões sejam tomadas sobre a ótica do maior número de pontos de vista possíveis.

Mudança de hábito 

Mudar hábitos é muito difícil. Existe o machismo ideológico daquelas pessoas que acreditam mesmo que o papel da mulher na sociedade é diferente do homem e o machismo por hábito, afirmando que a gente é assim.  A forma como a sociedade, as posições de poderes, os sistemas foram estabelecidos são machistas e estamos acostumados com eles desde pequenos dentro de casa e nas organizações.

O sistema de gestão reforça o hábito que privilegia inconscientemente homens brancos contra todas as minorias. É um viés inconsciente importante de reconhecer que existe.

Um hábito não muda de uma hora para outra. A gente muda muito devagar. Quantos anos de terapia eu fiz desde os meus 20 e poucos anos de idade para mudar alguns pequenos traços da minha personalidade?

Aos poucos começa a se criar hábitos e tirar esse machismo habitual que a gente adquire. 

Nós seres humanos rodamos 99% do dia no hábito. Se eu pergunto para qual lado que se abre uma torneira: direito ou esquerdo? Poucos vão lembrar. O esforço mental de pensar para tomar uma decisão gasta energia. Então ele confia muito no que está armazenado, nessa intuição que muitos glorificam. 

No topo da organização a gente precisa ajudar esses homens a mudar os hábitos deles, a repensarem, a tomarem decisões para permitir que essa transformação ocorra.

Exposição midiática

É engraçado porque ultimamente tem chovido posições aqui nos Estados Unidos de CEOs querendo contratar uma pessoa só para cuidar da sua comunicação. É mais uma vez o foco no indivíduo, o do super homem. Infelizmente isso ajuda a replicação desse modelo que é bem masculino, do narcisismo. Trabalhei por 14 anos na área de desenvolvimento de pessoas que me ajudou muito a compreender a realidade do jeito que ela é, não só como se fala nos livros. 

Para os europeus e brasileiros, geralmente, a avaliação pessoal deles é igual ou menor do que seus pares. Nos EUA, é o contrário. Eles se autovalorizam. Os pais e professores fazem isso. Então, eles acabam se achando o máximo, super autoconfiantes e o sistema ajuda a perdurar este modelo falso.

Hoje em dia se posta tudo no Linkedin. Projetos que nem saíram do papel estão lá, mas a forma como a escrita é feita é exatamente para receber o que as pessoas estão procurando: uma satisfação, uma recompensa de curto prazo que não é sustentável. Só que alguma hora essa conta vai chegar. A mídia dá visibilidade demais para esse líder que conquistou o mundo, que foi bem-sucedido. Tem milhares de livros sobre o assunto e você acaba tirando a beleza do processo de liderança. Se um trainee é bem-sucedido, se coloca tanta expectativa em cima dele que acaba se tornando preconceituoso, arrogante, sem querer ouvir o outro. 

Processo de liderança

A gente tem que quebrar isso e implantar um processo de liderança que quem assume como presidente, permite ser liderado por alguém que conheça mais sobre um determinado assunto. Ele participa do processo de liderar, mas sem abdicar da sua responsabilidade como CEO. Deve conectar as pessoas certas para fazer isso acontecer e para trazer mais benefício para a organização. O fundamental é tirar esse foco do indivíduo e olhar para o processo. O sistema coletivo traz  medidas diferentes para quem quer passar por esse processo só que a longo prazo. Não se muda de uma hora para outra.

Quer saber mais? Escute o episódio 17 do podcast“Somos Newa”: